時短勤務はいつまで？2026年最新の3歳以降の制度・給付金・延長条件を徹底解説

育児のための時短勤務は、いつまで利用できるのでしょうか。2026年11月現在、法律上の原則は、子どもが3歳になるまでです。ただし、3歳になった瞬間に時短勤務を続けられなくなるわけではありません。会社独自の制度や、2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法によって、小学校就学前まで短時間勤務を選べる可能性があります。

加えて、2025年4月には育児時短就業給付金が創設され、2歳未満の子どもを育てながら時短勤務をする人への経済的支援も始まりました。ここで注意したいのは、時短勤務を利用できる期間と、給付金を受け取れる期間は同じではないという点です。制度の違いを整理し、会社への延長申請、給与・社会保険料、フルタイム復帰まで、2026年時点で知っておきたいポイントを解説します。

【結論】時短勤務はいつまで？法律上は子どもが3歳になるまでが原則

育児のための時短勤務について定めているのは、育児・介護休業法第23条です。法律では、3歳に満たない子どもを養育する労働者に対し、事業主が育児のための所定労働時間の短縮措置を講じることを義務付けています。

つまり、会社に育児短時間勤務制度がないからといって、法律上の対象者が制度を利用できないわけではありません。一定の対象条件を満たす労働者から申し出があった場合、会社には制度を設けて対応する義務があります。

原則は3歳未満、1日6時間勤務が基本

法律で定められた育児短時間勤務制度では、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含める必要があります。

例えば、通常の勤務時間が9時から17時30分までで、休憩時間が1時間の場合、実働7時間30分です。育児短時間勤務を利用すると、実働6時間を基本とした勤務形態に変更できます。

ただし、6時間勤務だけが認められるという意味ではありません。会社が独自に5時間勤務や6時間30分勤務などを設けている場合もあります。具体的な勤務時間や始業・終業時刻は、会社の制度設計や就業規則によって異なります。

3歳の誕生日を迎えたら自動的に延長されるわけではない

法律上の3歳未満を対象とする短時間勤務制度は、子どもが3歳に達すると、そのまま同じ法的根拠で利用し続けることはできません。

しかし、3歳以降についても会社独自の育児支援制度があれば、短時間勤務を継続できる場合があります。また、2025年10月の法改正によって、3歳から小学校就学前までの働き方にも新たな選択肢が設けられました。

そのため、3歳の誕生日を迎える前に、会社の制度と利用条件を確認しておくことが大切です。

【2025年10月改正】時短勤務は3歳以降も可能？小学校就学前までの新制度

3歳以降の働き方を考えるうえで重要なのが、2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法です。

今回の改正では、3歳から小学校就学前までの子どもを養育する労働者を対象に、企業が「柔軟な働き方を実現するための措置」を導入することが義務付けられました。

この改正によって、従来のように3歳を境に育児と仕事の両立支援が大きく途切れるのではなく、子どもの成長段階に応じて働き方を選びやすくなっています。

企業は5つの措置から2つ以上を選択する

2025年10月以降、企業は次の5つの措置から2つ以上を選択して導入しなければなりません。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等の導入（月10日以上）
3. 保育施設の設置運営等
4. 養育両立支援休暇の付与（年間10日以上）
5. 短時間勤務制度

企業は、職場のニーズを把握したうえで導入する措置を選択します。その際には、労働者の過半数で組織する労働組合などから意見を聴く機会を設ける必要があります。

重要なのは、企業が5つすべてを導入する義務を負うわけではないことです。2つ以上の措置を選び、労働者はその中から自分に合った1つを選択して利用します。

3歳以降も6時間勤務を続けられる会社はある？

あります。ただし、企業が5つの措置のうち短時間勤務制度を選択していることが条件になります。

例えば、ある会社が「始業時刻の変更」と「短時間勤務制度」を導入していれば、対象となる労働者は、そのいずれかを選んで利用できます。

一方、会社が「テレワーク」と「養育両立支援休暇」を選択している場合、法律上の柔軟な働き方の措置として、必ずしも6時間勤務を選べるとは限りません。

したがって、2025年10月の改正によって、すべての会社で小学校入学まで時短勤務が自動的に認められるようになった、という理解は正確ではありません。

会社には制度の個別周知と意向確認の義務もある

企業は、3歳未満の子どもを養育する労働者に対して、子どもが3歳になるまでの適切な時期に、導入している措置の内容や申出先などを個別に知らせ、利用する意向を確認する必要があります。

周知時期は、原則として子どもが3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間です。

また、2025年10月からは、妊娠・出産等の申出時や、子どもが3歳になる前の段階などで、仕事と育児の両立に関する本人の意向を個別に聴取し、その意向に配慮することも事業主に求められています。

時短勤務を延長したい場合は、会社からの案内を待つだけでなく、自分の希望する働き方を具体的に伝えておくことも大切です。

【制度比較】時短勤務・会社独自の延長・育児時短就業給付金の違い

時短勤務の期限について混乱が生じやすい理由は、複数の制度が異なる年齢を基準にしているためです。

特に、育児短時間勤務制度、3歳以降の柔軟な働き方を実現するための措置、育児時短就業給付金は、それぞれ目的と対象期間が異なります。

年齢別・制度別の適用期間を整理

この表から分かるように、時短勤務の利用期限と給付金の支給期限は一致しません。例えば、子どもが2歳になって給付金の対象から外れても、3歳未満であれば法律上の育児短時間勤務制度を利用できる可能性があります。

また、3歳を過ぎても、会社が短時間勤務を含む柔軟な働き方の措置を選択していれば、小学校就学前まで利用できる場合があります。

2025年4月の改正も見逃せない

2025年4月1日には、育児・介護休業法の別の改正事項も施行されています。

その一つが、所定外労働の制限、いわゆる残業免除の対象拡大です。従来は3歳未満の子どもを養育する労働者が対象でしたが、改正後は小学校就学前までの子どもを養育する労働者が請求できるようになりました。

これは短時間勤務そのものを延長する制度ではありませんが、保育園のお迎えや家庭での育児時間を確保するうえで重要な支援策です。

つまり、時短勤務が利用できなくなった場合でも、残業免除やテレワークなど、別の制度を組み合わせて働き方を調整できる可能性があります。

【対象外に注意】育児短時間勤務を利用できない条件と会社の対応

3歳未満の子どもを育てていれば、誰でも無条件に育児短時間勤務を利用できるわけではありません。育児・介護休業法では、一定の条件に該当する労働者について、対象外とすることが認められています。

法律上、対象外となる主な条件

基本的な対象者は、3歳未満の子どもを養育する労働者です。ただし、次のような場合には制度の対象外となることがあります。

• 日々雇用される労働者：育児短時間勤務制度の対象から除かれる。
• 1日の所定労働時間が6時間以下の労働者：すでに原則的な短時間勤務の基準を下回っているため対象外。
• 現在、育児休業中の労働者：短時間勤務制度を利用する期間に育児休業を取得している場合は対象外。
• 継続雇用期間が1年未満の労働者：労使協定によって対象外とすることが可能。
• 週の所定労働日数が2日以下の労働者：労使協定によって対象外とすることが可能。
• 業務の性質や実施体制から短時間勤務が困難な労働者：一定の業務について、労使協定により対象外とすることが可能。

ここで注意したいのは、継続雇用1年未満や週2日以下という条件は、労使協定がある場合に適用除外とできるということです。すべての会社が自動的に対象外にできるわけではありません。

業務上の理由で時短勤務が難しい場合は代替措置が必要

業務の性質や実施体制から短時間勤務制度の導入が難しい場合、企業は単に制度を利用できないと伝えればよいわけではありません。

育児・介護休業法では、一定の対象者に対して、育児休業に準ずる措置や始業時刻等の変更などの代替措置を講じることが求められています。

2025年4月1日からは、短時間勤務制度の代替措置にテレワーク等も追加されました。

また、3歳から小学校就学前までの柔軟な働き方を実現するための措置についても、労使協定がある場合には、継続雇用1年未満や週2日以下の労働者を対象外とできる仕組みがあります。

自分が対象外と説明された場合には、会社の判断だけでなく、労使協定の有無や適用される除外条件、代替措置の内容まで確認することが大切です。

【給与・社会保険】時短勤務で給料はいくら減る？給付金と保険料の仕組み

時短勤務を検討する際、利用期間と同じくらい気になるのが収入の変化です。勤務時間が短くなることで給与が減る可能性がある一方、雇用保険による給付金や社会保険上の特例を利用できる場合があります。

時短勤務中の給与は会社の賃金規程によって異なる

育児・介護休業法は、時短勤務中の給与を従来と同額にすることまでは義務付けていません。

実際の給与は、勤務時間や賃金体系、会社の就業規則などによって決まります。時間給換算で減額する会社もあれば、独自の育児支援手当を設けている会社もあります。

例えば、通常の実働7時間30分から6時間勤務に変更した場合、勤務時間の割合に応じて給与が減る仕組みであれば、基本給などの支給額が少なくなる可能性があります。

ただし、給与の減額方法は会社の規程によるため、単純に勤務時間の比率だけで判断することはできません。基本給、賞与、役職手当、通勤手当など、それぞれの取り扱いを確認しましょう。

育児時短就業給付金は2歳未満まで

2025年4月1日に創設された育児時短就業給付金は、育児のために短時間勤務を選択した労働者の収入を支援する制度です。

対象となるのは、原則として2歳未満の子どもを養育する雇用保険の被保険者です。

主な受給要件は次のとおりです。

• 2歳未満の子どもを養育するために育児時短就業をしていること。
• 雇用保険の被保険者であること。
• 対象となる育児休業から引き続いて時短勤務を開始するか、時短勤務開始日前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あること。
• 支給対象月について、雇用保険の加入状況や育児休業給付との併給関係などの条件を満たすこと。

支給額は、原則として時短勤務中に支払われた賃金の10％相当額です。ただし、時短勤務開始時の賃金水準を超えないように調整されるほか、支給限度額なども適用されます。

また、時短勤務によって賃金が低下していない場合など、支給対象にならないケースもあります。

ここで覚えておきたいのが、給付金の対象年齢は2歳未満だという点です。子どもが2歳になったからといって、時短勤務自体を終了する必要はありません。給付金の支給が終了した後も、3歳未満であれば育児短時間勤務制度を利用できる可能性があります。

受給資格や支給額の具体的な計算については、厚生労働省の育児休業等給付に関する案内やハローワークで確認できます。

時短勤務中の社会保険料は免除される？

時短勤務に切り替えた場合、健康保険料や厚生年金保険料が自動的に免除されるわけではありません。

産前産後休業や育児休業中には、一定の条件を満たすことで健康保険料と厚生年金保険料が免除されますが、育児短時間勤務は別の扱いです。

ただし、時短勤務によって給与が下がった場合には、標準報酬月額が変更され、社会保険料の負担が下がる可能性があります。育児休業終了後の報酬月額変更制度など、一定の条件を満たせば通常より早く標準報酬月額を改定できる仕組みもあります。

将来の年金額を守る「養育期間標準報酬月額特例」

もう一つ知っておきたいのが、日本年金機構が案内している養育期間標準報酬月額特例です。

3歳未満の子どもを養育している期間に、時短勤務などによって標準報酬月額が養育開始前より下がった場合、本人の申し出により、将来の厚生年金額を計算するときに養育開始前の標準報酬月額を使用できる制度です。

例えば、養育開始前の標準報酬月額が30万円で、時短勤務後に20万円へ下がった場合、実際の社会保険料は20万円を基準に計算されます。一方、将来の年金額の計算では、一定の条件のもとで30万円を基準として扱う特例を受けられます。

これは保険料そのものを免除する制度ではありません。保険料負担と将来の年金額の計算を区別した制度であることを理解しておきましょう。申請は事業主を通じて日本年金機構に行います。

【延長申請と復帰】時短勤務終了後にフルタイムへ戻るときの確認事項

時短勤務を長く利用したい場合、3歳を迎える前から会社の制度を確認しておく必要があります。会社独自の延長制度があれば、法律上の原則を超えて勤務時間を短縮できる可能性があります。

会社独自の時短勤務制度は小学校卒業まで延長できる場合も

企業には、法律で定められた範囲を超えて独自の育児支援制度を設けることが認められています。

例えば、次のような制度を設けている会社もあります。

• 3歳から小学校入学まで短時間勤務を継続できる制度
• 小学校3年生まで時短勤務を認める制度
• 小学校卒業まで短時間勤務を選択できる制度
• 子どもが一定の年齢に達するまで勤務時間を柔軟に変更できる制度

ただし、これらはすべての会社に共通する法定の権利ではありません。会社独自の制度として設けられている場合に利用できます。

延長を希望する場合は、育児・介護休業規程や就業規則を確認し、申請期限、対象年齢、更新手続き、勤務時間の選択肢を調べておきましょう。

時短勤務の延長を申請するときに確認したい5項目

1. 利用できる年齢：3歳以降、小学校就学前、または小学校卒業までなど、対象期間を確認する。
2. 申請期限：利用終了日の何日前までに申請が必要なのかを調べる。
3. 勤務時間：6時間勤務だけなのか、5時間や7時間など複数の選択肢があるのかを確認する。
4. 給与・賞与：基本給や各種手当、賞与の計算方法を確認する。
5. 復帰条件：時短勤務の終了後、元の所定労働時間に戻る手続きと時期を確認する。

特に重要なのは、延長を希望していても、申請をしないまま利用期間が終了すると、会社の規程によっては通常勤務に戻る手続きが進む可能性があることです。

時短勤務終了後は必ずフルタイムに戻る？

育児短時間勤務制度は、通常の雇用契約を維持しながら、一定期間、所定労働時間を短縮する仕組みとして利用するのが基本です。

そのため、制度の利用期間が終了した後は、原則として元の所定労働時間に戻ることを前提に、会社の規程や申請内容を確認する必要があります。

ただし、育児をきっかけに労働契約そのものを変更している場合は、単純に時短勤務の終了日を迎えただけで元の勤務時間に戻れるとは限りません。労働条件通知書や雇用契約書の内容も確認しましょう。

また、育児のための短時間勤務制度を利用したことを理由に、正社員からパートへの身分変更を強要したり、不利益な降格や減給を行ったりすることは、育児・介護休業法上の不利益取扱いの問題になります。

時短勤務を終了するタイミングで、勤務時間や雇用形態について不明点がある場合は、人事担当者に書面で確認しておくと安心です。

2026年に確認しておきたい公的な制度情報

2026年3月には、厚生労働省が2025年4月・10月施行の改正内容に対応した「育児・介護休業等に関する規則の規定例」の詳細版を公表しています。

企業の就業規則や育児・介護休業規程を整備する際の参考資料であり、2026年に会社の制度を確認する際にも役立ちます。

制度の利用を検討している人は、次の公的機関の案内を確認しておくとよいでしょう。

• 厚生労働省：育児休業制度特設サイト
• 厚生労働省：育児・介護休業法の改正ポイント
• 厚生労働省：育児時短就業給付金の案内
• 日本年金機構：養育期間標準報酬月額特例
• ハローワーク：育児休業等給付の申請・受給相談

【時短勤務はいつまで】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：育児の時短勤務は何歳まで利用できますか？
A1：法律上の原則は子どもが3歳になるまでです。ただし、2025年10月から3歳以上、小学校就学前までの柔軟な働き方を実現するための措置が企業に義務付けられました。会社が短時間勤務制度を選択している場合や、独自の延長制度がある場合は、3歳以降も利用できる可能性があります。

Q2：2025年10月の法改正で全員が小学校入学まで時短勤務できるようになったのですか？
A2：いいえ。企業は5つの措置から2つ以上を選択して導入する義務がありますが、必ず短時間勤務制度を選ばなければならないわけではありません。会社が実際にどの措置を導入したかを確認してください。

Q3：時短勤務は2歳までというのは本当ですか？
A3：2歳までという期限は、育児時短就業給付金の対象年齢と混同されている可能性があります。給付金は2歳未満の子どもが対象ですが、育児短時間勤務制度そのものは原則3歳未満まで利用できます。

Q4：時短勤務は小学校卒業まで延長できますか？
A4：会社独自の制度があれば可能です。ただし、小学校卒業までの時短勤務はすべての企業に義務付けられているわけではありません。就業規則や育児・介護休業規程を確認しましょう。

Q5：時短勤務中の給料は必ず減りますか？
A5：法律上、時短勤務中の給与を通常勤務と同額にする義務はありません。実際の支給額は会社の賃金規程によって異なります。育児時短就業給付金の対象であれば、一定の条件のもとで賃金の原則10％相当の給付を受けられます。

Q6：時短勤務中も社会保険料を支払う必要がありますか？
A6：原則として必要です。時短勤務だけで健康保険料や厚生年金保険料が免除されることはありません。ただし、給与が下がれば標準報酬月額の改定によって保険料が下がる場合があります。また、3歳未満の子どもを養育している人は、養育期間標準報酬月額特例を利用できる可能性があります。

Q7：3歳になる前に時短勤務の延長を申請する必要がありますか？
A7：会社独自の制度を利用する場合は、社内規程に定められた期限までに申請する必要があります。また、2025年10月施行の制度では、会社から3歳になる前の適切な時期に個別の周知と意向確認を受けることになっています。早めに人事担当者へ相談しておくとよいでしょう。

Q8：時短勤務を終了したら必ず元のフルタイム勤務に戻りますか？
A8：通常の育児短時間勤務制度を一時的に利用している場合は、利用期間終了後に元の所定労働時間へ戻ることが基本です。ただし、雇用契約自体を変更している場合は別途確認が必要です。申請書や労働条件通知書に記載された復帰条件を確認してください。

育児の時短勤務は、法律上、原則として子どもが3歳になるまで利用できます。しかし、2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法によって、3歳から小学校就学前までの働き方にも新たな選択肢が設けられました。

企業には5つの措置から2つ以上を選択して導入する義務があり、その中に短時間勤務制度が含まれていれば、3歳以降も時短勤務を選択できる可能性があります。加えて、会社独自の制度によって小学校卒業まで延長できるケースもあります。

一方、育児時短就業給付金の対象は2歳未満であり、時短勤務の利用期限とは異なります。給与の減額や社会保険料、将来の年金額への影響についても、制度ごとに確認が必要です。

【プロの結論】時短勤務の終了時期を判断するときは、子どもの年齢だけで決めるのではなく、法律上の権利、会社独自の延長制度、給付金の支給期限を分けて考えることが重要です。

特に2026年は、2025年の法改正が実際の職場制度に反映されているかを確認する時期です。3歳の誕生日を迎える前に、会社の育児・介護休業規程を確認し、希望する勤務時間や延長期間を人事担当者に伝えておきましょう。

育児と仕事を両立するための制度は、時短勤務だけではありません。残業免除、テレワーク、養育両立支援休暇なども組み合わせながら、家庭の状況に合った働き方を選ぶことが、無理のない職場復帰と長期的なキャリア形成につながります。

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